¿Listo para pasar a la acción y acelerar la innovación? Lee nuestro Flipbook de Innovación

Cómo abordar una ingeniería diversa, equitativa e inclusiva (DEI) desde IT

Cómo abordar una ingeniería diversa, equitativa e inclusiva (DEI) desde IT

Ingeniería para DEI: aprovechar la IT para abordar la diversidad, la equidad y la inclusión

En los últimos años se puede ver un creciente enfoque empresarial en la gobernanza ambiental, social y corporativa. Alguno de los componentes más importantes de ESG son la diversidad, la equidad y la inclusión o DEI.

El objetivo de esta publicación es hablar sobre cómo abordar la ingeniería DEI. En particular, nos planteamos la siguiente pregunta: ¿Qué pasaría si todos tuviéramos un enfoque de ingeniería para fomentar la DEI? ¿Podemos aplicar las habilidades de resolución de problemas y la creatividad que existen en las organizaciones de IT a los desafíos que plantea la ingeniería DEI?

Encuadremos el DEI

Todos hemos hablando de diversidad e inclusión desde hace tiempo. El hecho de que todavía se siga hablando de ello es la evidencia de que lo que hemos hecho para solucionarlo, no está funcionando o, por lo menos, no lo suficientemente bien. Los tecnólogos se encuentran a menudo con la siguiente situación: un problema cuya solución es obvia pero resulta ineficaz.

Si tu empresa no ha logrado cumplir sus objetivos de ingeniería DEI, debemos considerarlo como un defecto. Al igual que con cualquier defecto, debemos usar nuestras habilidades de resolución de problemas para aplacarlo y luego volver a implementarlo. Debemos crear una prueba de aceptación (acceptance test) para alcanzar nuestros objetivos de diversidad. Debemos seguir trabajando hasta que pasemos la prueba. Así es como se hacen las cosas hoy en día, cuando se está totalmente comprometido en encontrar una solución.

Ingeniería para DEI: aprovechar la IT para abordar la diversidad, la equidad y la inclusión

Podemos comenzar a trabajar volviendo atrás desde nuestros objetivos. Nuestra empresa deberá establecerlos por sí misma. Sin embargo, es esencial que se tomen estas metas en serio, que nos comprometamos a encontrar formas de lograrlas. Esto es exactamente lo que se hace con los proyectos de ingeniería.

Una vez hecho esto, debemos transformar estos objetivos en maneras potenciales de poder lograrlos. Podemos ver como Gojko Adzic’s impact mapping method es un método útil para trabajar retrospectivamente y así impulsar los esfuerzos de entrega de software. Esta transformación de impacto comienza con un objetivo y, después, lo asigna a los cambios de comportamiento deseados. No queremos decir esto de manera negativo en el sentido de cambios de comportamiento coercitivos. Nos referimos a que cualquier cambio en una organización de personas, requiere un cambio de comportamiento concordante. Por ejemplo, en USCIS, el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de Estados Unidos, un cambio de comportamiento que querían hacer es que los empleados de registros escaneasen un código de barras en los archivos a medida que los manejaban. Para DEI, podrían comenzar con la contratación de gerentes, recursos humanos, otros empleados o solicitantes de empleo y buscar cambios en lo que hacen que respalden los objetivos de diversidad.

Ingeniería para DEI: aprovechar la IT para abordar la diversidad, la equidad y la inclusión

Después, para cada cambio de comportamiento que deseemos, debemos realizar una lluvia de ideas sobre acciones que se pueden tomar y que podrían causar este cambio de comportamiento. El resultado de esto es una especie de mapa mental de posibles soluciones y los impactos que esperaríamos que tuviera. Por ejemplo, si la persona cuyo comportamiento deseamos cambiar es el candidato potencial para un trabajo en nuestra empresa, y el cambio que deseamos es que realmente quiera el puesto en lugar de ignorar la oferta de trabajo, entonces las acciones que podríamos tomar incluirían cosas como reescribir la descripción del trabajo para que sea más inclusiva. También podríamos ofrecer adaptaciones para personas con discapacidad u opciones flexibles para el trabajo desde casa o redefiniendo el rol de «trabajo» para que se pueda realizar por una gama más amplia de personas.

Para un proyecto de IT, las acciones que realiza una lluvia de ideas generalmente implican escribir código y, probablemente, se proceda sentándonos frente a un teclado. Pero la clave, como ocurre con muchas iniciativas en el mundo digital, es tratar cada actividad como un sistema de probar y validad. En otras palabras, cada acción potencial es una hipótesis que «si cambiamos esto, tendrá un impacto positivo en el objetivo que nos hemos marcado». Debemos crear «actividades mínimas viables» que nos permitan probar la hipótesis y después comprometernos primero con las actividades que parezcan tener el mayor impacto.

La diversidad, sugerimos, es un parámetro de ingeniería en el que podemos trabajar para mejorar. Al igual que otros parámetros similares, mejorará el éxito de nuestra empresa. Otros atributos ESG (sostenibilidad ambiental, protección de la privacidad, comportamiento ético, buena ciudadanía) pueden ser igualmente susceptibles de un enfoque de este tipo. Eso sí, debemos poder encontrar las medidas adecuadas. Quizás, sorprendentemente, podamos utilizar procesos de pensamiento de ingeniería para lograr objetivos sociales más amplios. Un ejemplo de ello es reducir la falta de vivienda o garantizar los servicios accesibles para personas con discapacidades.

Aquí daremos algunas ideas específicas para posibles actividades en torno a DEI. Hay que tratarlos como hipótesis, como formas de empezar a probar cosas.

Ajusta lo que estás contratando

Debemos volver a examinar nuestros requisitos de contratación: ¿Excluyen arbitrariamente a grupos de personas (quizás sin darnos cuenta)? Por ejemplo, ¿Necesitas un título universitario para un puesto en el que realmente no es necesario? ¿Necesitas una cantidad arbitrariamente alta de años de experiencia en la industria cuando el conocimiento necesario también podría obtenerse a través de otras formas? Esto también es aplicable a puestos de trabajo altamente cualificados. Estas descripciones de trabajo son posiblemente incluso más propensas a que los requisitos se «arrastren» y reduzcan el campo innecesariamente.

Con un ejemplo, quizás quede algo más claro. Imaginemos una junta que busca contratar a un director ejecutivo y exige que los candidatos sean directores ejecutivos activos de empresas minoristas de Fortune 100 con más de 20 años de experiencia. Sólo estos dos requisitos ya reducen el campo a tan solo 11 candidatos. Si los más de 20 años de experiencia tienen que estar en el comercio minorista, el grupo se reduce aún más. ¿Cómo de diverso va a ser el grupo resultante? Si bien los números reales pueden variar, este peligro de reducir extremadamente el grupo es típico no sólo a nivel de la Junta o del CEO, sino también para el resto de la C-suite y, a menudo, el nivel inferior también.

Es posible que descubramos que ciertos roles mejorarían al contratar candidatos con diversos antecedentes, experiencias de vida y habilidades.

Ingeniería para DEI: aprovechar la IT para abordar la diversidad, la equidad y la inclusión

¿Qué importancia tienen las habilidades funcionales específicas frente a la pasión por la misión de la empresa o al ajuste de sus valores? Contratar por esta pasión y de esta forma podría abrir nuevos mercados laborales. O contratar personas con experiencias vividas particulares que sean valiosas para la empresa. Por otro lado, es importante asegurarse de que mantener la noción particular de la cultura particular y el ajuste de alguien no se convierta en una excusa para rechazar la diversidad.

El «ajuste» no es medible ni está basado en dados y puede llevarnos fácilmente a sesgos que resultan en contratar personas que se ven, piensan y actúan como nosotros en lugar de introducir diversidad de pensamientos y experiencias. También es importante considerar las habilidades de los candidatos para aprender nuevas habilidades y cambiar. Es decir, es importante su agilidad, que en la era digital puede ser más importante que cualquier conjunto de habilidades en particular que en ese momento se estén buscando.

A la hora de contratar, ¿Buscas palabras clave en los currículums o dejas que el aspirante defienda su sitio con su currículum? Si, puede que requiera más trabajo revisar cada currículum en profundidad, pero también nos puede abrir nuevas formas de pensar sobre el puesto en cuestión. ¿Los currículums son revisados por un recruiter de Recursos Humanos que quizás no esté en sintonía o no sepa de los valores de la empresa o, directamente, con nuestros objetivos de diversidad? Las personas que no conocen sus objetivos de diversidad, difícilmente pueden actuar en consecuencia. Debemos asegurarnos de que quien revise las solicitudes, esté familiarizado con nuestras prioridades y trabajan para lograrlas con nosotros.

Diseño para la inclusión y la equidad

A continuación, podemos intentar explorar formas de ser más inclusivos. Debemos considerar la capacitación y el desarrollo, no sólo para los empleados recién contratados, sino también para aquéllos que ya están dentro de la empresa y tienen potencial para pasar a puestos de alto nivel. Es posible que hoy estemos excluyendo grupos simplemente por motivos geográficos o por limitaciones de nuestro lugar de trabajo. ¿Has considerado usar el trabajo remoto u oficinas satélite para reclutar personas en diferentes sitios?

Es posible que debamos ofrecer más adaptaciones para los empleados con discapacidades, para asegurarnos de que los diversos candidatos puedan verse a sí mismos en la forma en que describes sus funciones laborales. También para ajustar y localizar los comportamientos de los empleados que hacen que algunos grupos se sientan menos incluidos.

Después debemos probar la equidad. ¿Todos los empleados tienen un acceso justo a las oportunidades? Si vemos los números, ¿los ves aprovechando por igual estas oportunidades? Nuestro objetivo de equidad es garantizar que todas las políticas, prácticas y sistemas brinden a todos los empleados acceso a las oportunidades, los recursos y el reconocimiento para tener éxito. Debemos aplicar la mentalidad de ingeniería a cómo resolvemos las desigualdades en toda nuestra organización.

Debemos buscar en otros sitios

Cuando estamos contratando, ¿Dónde buscamos candidatos? ¿Has pensado en buscar en otras áreas geográficas con posibilidades de trabajo remoto o reubicación? ¿Qué filtros estás usando en las búsquedas de LinkedIn? Quizás podamos crear programas de aprendizaje o trayectorias profesionales específicas dirigidas a las poblaciones que estamos intentando reclutar. Tal vez también puedas volver a examinar tus ofertas de beneficios y ver si puedes ajustarlos a lo que es importante para los grupos a los que nos dirigimos.

Ingeniería para DEI: aprovechar la IT para abordar la diversidad, la equidad y la inclusión

Mira en todos los niveles

Puedes encontrar o sospechar que tienes niveles más altos de diversidad en ciertos niveles de la organización. Es importante establecer y resolver los objetivos de diversidad en todos los niveles, desde la junta hasta los empleados rasos. De lo contrario, es posible que tengas dificultades para retener el talento diverso en los niveles inferiores porque no ven a nadie como ellos en los niveles superiores.

También hay que considerar la posibilidad de crear programas para identificar talentos de alto potencial dentro de las áreas donde necesitamos una mayor diversidad e invertir en todos ellos para prepararlos para nuevas oportunidades. Querrás monitorizar tu éxito en el traslado de empleados hacia arriba para abordar la diversidad en todos los niveles y roles.

Una nota sobre el establecimiento de metas

Establecer objetivos de diversidad basados en, digamos, duplicar la representación de una población en particular puede parecer grande, pero si ahora son el 1% de su fuerza laboral, al duplicar se convertiría en el 2%. Esto podría no contribuir significativamente a las buenas razones comerciales por las que buscamos diversidad. Un punto de partida mucho mejor podría ser establecer objetivos basados en los grupos representados en su comunidad, independientemente de cómo lo definamos.

La mentalidad de ingeniería

Hemos descartado una serie de acciones que podríamos tomar para ayudar a resolver tus defectos de DEI. Debemos poner algunos de ellos en nuestro mapa mental de hipótesis y debemos probarlos. Eso sí, siempre con el compromiso de alcanzar nuestras metas.

En realidad, estamos pidiendo que todos los ingenieros de tu organización dediquen su atención a mejorar o alcanzar los objetivos de ingeniería DEI. También a que formulen ideas, las prueben e informen al grupo. Todos deberíamos aplicar la creatividad y el rigor de la ingeniería a lo que ha demostrado ser un problema difícil. La ingeniería no entra en conflicto con la humanidad. No estamos diciendo que no debas ser empático, ético y apasionado.

Comentarios
Subscribirse
Notificar de
guest
0 Comentarios
Comentarios online
Ver todos los comentarios
Destacados
Otros artículos
Podcasts
Prime Gaming ofrece contenido en el juego para tus juegos favoritos, juegos gratis para descargar y una suscripción mensual gratis a canales en Twitch incluido en tu membresía de Amazon Prime. Descubre qué es Prime Gaming y que ventajas puedes obtener...
0
Nos encanta oír tus pensamientos, por favor deja un comentariox
*
Nombre
El nombre no puede estar en blanco
Please enter valid data.
Introduzca como mínimo 2 caracteres.
Introduzca como máximo 50 caracteres.
El nombre es inválido. Por favor, introduzca un nombre válido.
*
Apellidos
Los apellidos no se pueden dejar en blanco
Please enter valid data.
Los apellidos son inválidos.
*
Nombre de usuario (Nick)
El usuario no puede estar en blanco.
Please enter valid data.
Introduzca como mínimo 3 caracteres.
Introduzca como máximo 30 caracteres.
El usuario ya existe. Elija otro nombre de usuario.
El usuario no es válido. Sólo puede contener letras mayúsculas, minúsculas o números. No puede contener espacios ni otros caracteres.
El nombre de usuario o nick es el nombre público para comentarios y foro. ¡Eligelo bien, luego no se puede cambiar!
*
Correo electrónico
El correo no puede estar en blanco
El correo no es válido
El correo no es válido
Este correo ya está registrado. Elija otro o bien intente recuperar su contraseña.
*
Contraseña
El password no puede estar en blanco
Please enter valid data.
Introduzca como mínimo 6 caracteres.
Introduzca como máximo 150 caracteres.
    Strength: Very Weak
    *
    Confirmar contraseña
    La contraseña no puede estar en blanco
    Las contraseñas no coinciden
    Las contraseñas no coinciden
    Acceda a toda la información - Reciba información de noticias importantes, decisores y oportunidades por correo o SMS.
    Please check atleast one option.
    Please enter valid data.
    Al registrarse en decisores, acepta los Términos del sitio web y la política de privacidad
    Registrarse
     
    *
    Username
    Username can not be left blank.
    Please enter valid data.
    *
    Password
    Password can not be left blank.
    Please enter valid data.
    Introduzca como mínimo 1 caracteres.
    LOGIN
     

    Únete a los decisores

    Súmate a la comunidad de directivos que afronta todos los retos de un comité de dirección.

    Iniciar sesión
    *
    Nombre de usuario
    El nombre de usuario no puede estar en blanco
    Please enter valid data.
    Introduzca como mínimo 3 caracteres.
    Introduzca como máximo 100 caracteres.
    *
    Contraseña
    La contraseña no puede estar en blanco
    Please enter valid data.
    Introduzca como mínimo 6 caracteres.
    Introduzca como máximo 100 caracteres.
    Iniciar sesión
     
     
    Contraseña olvidada
    Por favor, introduce tu usuario o tu correo electrónico.
    *
    Usuario o correo electrónico
    El usuario o correo no puede estar en blanco
    Please enter valid data.
    Recuperar contraseña
     

    ¡Mantente informado! y únete a nuestro canal de Telegram

    ¡Hola! hemos visto que te ha interesado esta noticia, tenemos un canal de Telegram donde las comentamos ¿Quieres unirte?