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Diversidad, equidad e inclusión: los objetivos DEI como prioridad internamente y en los productos

Diversidad, equidad e inclusión: los objetivos DEI como prioridad internamente y en los productos

Diversidad, equidad e inclusión: los objetivos DEI como prioridad internamente y en los productos

Hace tiempo os contábamos cómo aplicar los criterios DEI (Diversidad, equidad e inclusión) a la IT. Diversidad, equidad e inclusión: los objetivos DEI como prioridad internamente y en los productos

LinkedIn informa que la contratación para roles de diversidad, equidad e inclusión ha aumentado más del 90% desde 2019. Esto ocurre a medida que las empresas amplían sus inversiones para garantizar que sus organizaciones, productos y comunicaciones reflejen esta diversidad.

La DEI también es una preocupación regulatoria creciente, particularmente en lo que afecta a la equidad salarial. En los EE.UU. la mayoría de los estados han promulgado leyes de equidad salarial, por ejemplo. Estados Unidos, en cambio, no está solo. La equidad salarial se ha convertido en una preocupación empresarial en todo el mundo, con más de 20 países que exigen informes de equidad salarial. Además, la UE está discutiendo una regla que requeriría que los empleadores de los Estados Miembros adopten prácticas para promover la equidad salarial.

Diversidad, equidad e inclusión: los objetivos DEI como prioridad internamente y en los productos

Como ya dijimos en su momento, los equipos diversos superan en innovación y rendimiento a otros. Tienen un 45% más de probabilidades de aumentar su participación de mercado y un 70% más de capturar nuevos mercados. De acuerdo con un estudio de gestión del talento de Bersin / Deloitte, las empresas más altas en su escala de madurez de DEI, tienen 1.8 veces más probabilidades de cambiar y estar preparados para adaptarse y son 1.7 veces más propensos a ser líderes en innovación en sus mercados.

Defendiendo los objetivos DEI internamente

Se dice que el énfasis en los objetivos DEI comienzan dentro de tu empresa. Reconocida por Fortune como una de las empresas más admiradas del mundo durante los últimos 14 años, ADP ha convertido la DEI en un elemento central de su cultura corporativa. Por ejemplo, la empresa establece metas para el número de mujeres y líderes de minorías en sus filas ejecutivas. Alcanzó su meta de 2022 de 35% de mujeres y superó ya su meta de 20% de representación de minorías, con un 23%. Para ayudar a promover la equidad salarial, ADP ya no pide a los candidatos de empleo estadounidenses su historial salarial.

Estas empresas son reconocidas regularmente por sus esfuerzos. Forbes ha incluido a ADP como uno de los mejores empleadores de todo Estados Unidos para diversidad. Working Mother los ha nombrado una de las mejores empresas para mujeres multiculturales. En enero de este año, ADP recibió una calificación del 100% por duodécimo año consecutivo en el Índice de Igualdad Corporativa anual de Human Rights Campaign Foundation. Esta evalúa las políticas y prácticas relacionadas con el colectivo LGTBIQ+. Incluye protecciones en el lugar de trabajo contra la discriminación, os beneficios domésticos para las parejas, la salud inclusiva para personas transgénero, etc.

Diversidad, equidad e inclusión. El DEI como prioridad internamente y en los productos

Para esto, ADP aboga por adoptar un enfoque basado en datos para los objetivos DEI. Particularmente debe hacerse en tres áreas clave. La primera es la recopilación y análisis de datos para identificar áreas objetivo y monitorizar el progreso. También es necesario definir un curso de acción para impulsar la adopción y resultado medibles y, finalmente, impulsar un cambio significativo y escalable que se mantenga en toda la organización.

Brindar a otras organizaciones las herramientas adecuadas

ADP ha puesto en práctica sus 70 años de experiencia en RR.HH. y sus datos salariales sobre uno de cada seis estadounidenses en el desarrollo de productos que ayudan a sus clientes a avanzar en sus objetivos de DEI.

Una de estas herramientas es ADP Pay Equity Storyboard. Combina análisis y evaluaciones comparativas para ayudar a los empleadores a comprender las posibles brechas salariales. La herramienta destaca las posibles brechas de equidad salarial en los trabajos realizados por personas en clases protegidas. Tienen en cuenta la ubicación y el tipo de trabajo para determinar si se requiere actuar. También proporciona planes de acción para que las organizaciones cierren estas brechas salariales y datos de evaluación comparativa para ayudar a garantizar que el pago sea equitativo y competitivo en el mercado.

Obtener flexibilidad y escalabilidad con AWS

A medida que ADP desarrolló sus herramientas DEI, confió en AWS para proporcionar la flexibilidad que necesitaba para experimentar con nuevas arquitecturas. «Con AWS, podríamos diseñar la arquitectura en torno a un microservicio basado en políticas para ofrecer las métricas y conocimientos que nuestros clientes encontraron más útiles. La flexibilidad de esta arquitectura nos permitió adaptar el producto de forma iterativa a medida que aprendimos del uso del cliente».

«En este momento, calculamos puntos de referencia, que van desde la diversidad hasta la compensación y más, una vez por trimestre en nuestra base de clientes. Pero nos estamos moviendo a una vez al mes, procesando cientos de miles de datos de empresas. Para este caso de uso, no necesitábamos toda esa capacidad informática todo el tiempo. Solo la necesitábamos una vez al mes durante un período de tiempo específico. Debido a que estas cargas de trabajo se ejecutan en AWS, podemos escalar la capacidad, calcular los puntos de referencia y después escalar hacia abajo. Podemos hacerlo muy fácilmente».

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